Dans une tribune adressée à la ministre de l’Administration du territoire et de la Décentralisation, Djenabou Touré Camara, l’administrateur civil et sociologue Aimé Stéphane Mansaré propose une réforme du système de recrutement des hauts responsables territoriaux. Son ambition : renforcer la transparence, mieux valoriser l’expérience professionnelle et moderniser les méthodes d’évaluation des candidats.
La réforme de l’administration territoriale guinéenne ouvre un nouveau débat sur les mécanismes de sélection des responsables chargés de représenter l’État dans les territoires.
Au cœur de cette réflexion : comment garantir que les futurs préfets et gouverneurs soient recrutés sur la base de leurs compétences réelles, de leur expérience professionnelle et de leur capacité à répondre aux défis de la gouvernance territoriale ?
C’est la question soulevée par Aimé Stéphane Mansaré, administrateur civil, sociologue et expert-consultant en sciences sociales du développement, dans une tribune intitulée : « Recruter par le mérite, évaluer par le numérique pour une docimologie à la hauteur de la refondation territoriale ».
Dans cette contribution adressée à Madame la ministre de l’Administration du territoire et de la Décentralisation, Djenabou Touré Camara, l’auteur revient sur le premier test de recrutement des préfets et gouverneurs et formule plusieurs propositions pour améliorer les prochaines opérations de sélection.
Un premier concours qui ouvre la voie à une nouvelle culture administrative
Pour Aimé Stéphane Mansaré, l’organisation de ce premier test constitue un tournant dans les pratiques administratives guinéennes. Il y voit une volonté de rompre avec les mécanismes de désignation fondés sur les relations personnelles ou les logiques de cooptation, au profit d’une sélection reposant sur les compétences.
L’auteur estime que cette orientation mérite d’être encouragée, dans la mesure où les fonctions de préfet et de gouverneur exigent aujourd’hui des capacités avérées en matière de management public, de gestion des collectivités, de médiation sociale et de conduite des politiques de développement local.
Toutefois, il considère que la crédibilité d’un recrutement par le mérite dépend également de la qualité des outils utilisés pour évaluer les candidats.
Autrement dit, sélectionner les meilleurs profils suppose non seulement de définir des critères pertinents, mais aussi de disposer de méthodes d’évaluation capables de mesurer objectivement les compétences recherchées.
Cinq insuffisances soulevées dans le dispositif d’évaluation
Dans son analyse, le sociologue identifie cinq principales limites susceptibles d’affecter la fiabilité du premier processus.
La première concerne la dématérialisation incomplète des épreuves. Selon lui, le maintien de certaines procédures manuelles et l’absence d’anonymisation intégrale peuvent entretenir des interrogations sur l’objectivité de la notation.
La deuxième porte sur la prédominance des épreuves écrites classiques. L’auteur s’interroge sur la pertinence d’un système dans lequel plus de 80 % de l’évaluation repose sur des exercices manuscrits et des dissertations, alors que les responsabilités territoriales nécessitent avant tout des capacités d’analyse, de décision et de gestion opérationnelle.
Troisième point : la faible valorisation de l’expérience professionnelle. En limitant à environ 20 % la prise en compte du parcours, des réalisations et des résultats obtenus sur le terrain, le dispositif risquerait, selon lui, de sous-évaluer les compétences acquises au cours de plusieurs années de service public.
Le quatrième problème concerne la place accordée à la graphie manuscrite. Pour Aimé Stéphane Mansaré, les longues compositions écrites à la main peuvent pénaliser certains cadres habitués aux outils numériques, sans nécessairement refléter leur niveau réel de réflexion ou leur aptitude à administrer un territoire.
Enfin, il attire l’attention sur les garanties déontologiques entourant les jurys. Il recommande notamment des mécanismes formalisés de déclaration d’intérêts et de récusation afin de prévenir les éventuels conflits d’intérêts.
Ces observations constituent, selon l’auteur, des pistes d’amélioration du dispositif et non une remise en cause du principe même du recrutement par concours.
La docimologie, un outil pour garantir l’équité
Au centre de cette réflexion figure la docimologie, une discipline scientifique consacrée à l’étude des méthodes d’évaluation, de notation et de correction des examens.
En s’appuyant sur les travaux associés à Henri Piéron et Henri Laugier, Aimé Stéphane Mansaré rappelle que toute évaluation doit répondre à des exigences de validité, de fiabilité et d’équité.
Une dissertation, même pertinente, ne suffit pas nécessairement à mesurer les capacités d’un candidat à gérer une préfecture ou une gouvernance régionale.
Pour l’auteur, le risque serait de privilégier les candidats maîtrisant parfaitement les exercices académiques au détriment de cadres disposant d’une solide expérience administrative, d’une connaissance approfondie des réalités locales et d’une capacité éprouvée à résoudre les problèmes de terrain.
La question devient alors essentielle : faut-il évaluer uniquement ce qu’un candidat sait rédiger ou également ce qu’il est réellement capable de faire dans l’exercice de ses fonctions ?
Une nouvelle architecture de recrutement proposée au ministère
Pour corriger les insuffisances relevées, l’expert propose une architecture d’évaluation reposant sur quatre piliers complémentaires.
1. Rééquilibrer les critères de sélection
Il recommande une nouvelle pondération de la note finale :
50 % pour le dossier professionnel, comprenant le parcours, l’expérience et les réalisations ;
30 % pour un entretien structuré ;
20 % pour les épreuves écrites.
Cette approche permettrait de mieux prendre en compte les compétences pratiques et les résultats professionnels des candidats.
2. Passer aux examens entièrement numériques
L’auteur préconise l’organisation des épreuves sur ordinateur, dans un environnement sécurisé et contrôlé.
Une telle évolution favoriserait l’anonymisation des copies, améliorerait leur lisibilité et réduirait certaines sources de subjectivité liées à la correction manuscrite.
Elle permettrait également d’apprécier la capacité des futurs administrateurs territoriaux à utiliser les outils numériques dans leur travail quotidien.
3. Privilégier les situations concrètes de gestion territoriale
Plutôt que de s’appuyer principalement sur des questions théoriques, Aimé Stéphane Mansaré propose des études de cas inspirées des réalités administratives.
Les candidats pourraient ainsi être évalués sur leur capacité à élaborer une note de synthèse, arbitrer un conflit local, gérer une crise administrative ou proposer des solutions à des difficultés rencontrées par les collectivités territoriales.
L’objectif serait de rapprocher davantage les épreuves des responsabilités réellement exercées par les préfets et gouverneurs.
4. Renforcer l’indépendance des jurys
La double correction anonyme, la formalisation des critères de notation et la déclaration obligatoire d’absence de conflit d’intérêts figurent également parmi les mesures préconisées.
Pour l’expert, ces garanties contribueraient à renforcer la confiance des candidats et de l’opinion publique dans les résultats des prochaines sélections.
Une réforme progressive à l’horizon 2027
Au-delà des propositions techniques, Aimé Stéphane Mansaré invite le ministère à engager une démarche structurée de modernisation du recrutement territorial.
Il suggère notamment la mise en place d’une nouvelle commission plurielle, accompagnée par un cabinet spécialisé en ingénierie docimologique.
Cette structure aurait pour mission d’élaborer un référentiel national de compétences, de moderniser les instruments d’évaluation et de conduire la transition vers un dispositif entièrement dématérialisé d’ici 2027.
La mise en œuvre pourrait s’effectuer en quatre étapes : le cadrage technique, l’expérimentation sur un échantillon volontaire, la généralisation du dispositif et, enfin, un audit externe destiné à mesurer la fiabilité et l’équité du système.
L’auteur évoque également la possibilité d’une voie de réexamen pour certains parcours professionnels dont la valeur aurait été insuffisamment prise en compte par les méthodes d’évaluation initiales.
La méritocratie, au-delà du concours
En filigrane de cette tribune, une question fondamentale se pose pour l’avenir de l’administration publique guinéenne : comment construire une haute administration territoriale capable de répondre aux exigences de la décentralisation, de la modernisation de l’État et du développement local ?
Pour Aimé Stéphane Mansaré, le concours constitue une étape importante, mais il ne saurait être considéré comme une fin en soi. Sa pertinence dépend de sa capacité à identifier les profils les mieux préparés à assumer des responsabilités publiques.
Son analyse invite ainsi à dépasser la seule logique de l’examen pour construire un système de recrutement fondé sur une évaluation multidimensionnelle des compétences : connaissances théoriques, expérience professionnelle, capacité de décision, intégrité et maîtrise des outils modernes de gestion.
Le premier test de recrutement des préfets et gouverneurs apparaît dès lors comme une expérience dont les enseignements pourraient contribuer à améliorer les prochaines procédures.
Le véritable enjeu n’est donc pas seulement de recruter des administrateurs sur la base du mérite, mais de disposer d’un mécanisme suffisamment rigoureux pour reconnaître ce mérite et le traduire en compétences utiles à l’État et aux populations.
C’est autour de cette exigence que se dessine la réflexion proposée par Aimé Stéphane Mansaré : faire de la modernisation du recrutement territorial un levier de crédibilité institutionnelle et de transformation durable de l’administration guinéenne.
Saidou Diallo
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